2016年北京的年終獎全國最高 均值為12821元 你的年終獎發了多少？（3）

抽獎、期權、實物，年終獎可以這樣發嗎？

兼顧個性化和實用性，年底離職也應有年終獎

幾捆蔬菜、幾袋饅頭、洗漱用品……年終“紅包”里裝的不一定都是錢，有的企業或因經營效益不佳，資金緊張，用實物代替；有的企業打小算盤，發點日常用品“意思一下”；有的發積壓產品，讓員工幫忙去庫存……難怪有人抱怨：世界上最遙遠的距離是，你抱著一臺“蘋果”，我提著一箱蘋果。五花八門的發放方式讓員工很困惑：“年終獎可以這樣發嗎？”

“我們公司的年終獎是名副其實地‘搶紅包’。”在一家咨詢公司上班的馬嬌說，“年終獎以年會抽獎的方式發放，獎品是各種家用電器和電子產品，我是業務骨干，沒少給公司掙錢，可只抽到個不太實用的運動手環，平時干活不怎么賣力的人，反而抽到了大獎，這太不公平了！”

“員工獎金與公司運營狀況、個人努力無關，而要靠運氣獲得，顯然抽獎是一種不合理的獎金分配方式。”胡燕來說。

余盛在一家創業公司工作，他的年終獎是2萬股期權。“老板解釋，等公司在新三板上市后，期權就能變現了。”但在余盛眼里，期權只是“看上去很美”。“雖說公司制定了三年上市的計劃，但經營狀況并不樂觀，能活多久還是個問題。”

“我向往公司的創新氛圍，所以放棄原來安逸穩定的工作加盟這里。”余盛說，新公司正處于艱苦創業階段，并不奢望“紅包”有多大，但多少得有些誠意，以“現金+期權”的方式進行獎勵，員工更容易接受。

“用期權作年終獎，員工要承擔變現風險。創業公司急需大量人才，對于年底‘紅包’的發放方式，應該和員工商量，不能把利潤都留在老板兜里，讓辛苦了一年的員工‘望梅止渴’。”易定紅說。

劉俊海認為，年終獎是用人單位給予員工的物質獎勵，現金是最理想的發放方式。不過，企業也可根據實際情況，采取其他形式。“關鍵是要商量著來，爭取讓各方都滿意。”

有很多人反映，年底離職時拿不到年終獎。“年終獎是對過去一年工作的獎勵，而不是對來年工作表現的‘預付款’，只要員工付出了勞動，就應拿到年終獎。”北京某銀行的職員小迪去年底跳槽到另一家金融機構，“我在原單位獨挑一攤，這一年很辛苦，可十來萬元的年終獎一分錢都沒給我，太不近人情了。”

胡燕來介紹，如果合同有明確規定，即便員工離職也應該獲得年終獎。如果沒有事先約定，公司在員工離職后制定了年終獎發放政策，離職員工可與公司協商。“在勞動仲裁與訴訟實踐中，檢方處理這種情況，會遵循‘對員工不利，規定無效’的原則，公司把離職員工排除在年終獎發放范圍之外，損害員工利益，規定對員工無效。”

“并不是說工作滿一年才能拿年終獎。”劉俊海說，年終獎不僅是勞動報酬，更承載著企業對員工的尊重。哪怕員工只工作過一天，也具備領取年終獎的資格，企業在金額上做適當調整就行了。

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記者點評：

除了真金白銀，還要真情實意

雖說年終獎是企業內部事務，但只要在規章制度或勞動合同中有規定，就要依規行事。在員工的獎金上打“小九九”、動歪腦筋，不僅挫傷了員工積極性，損害企業形象，甚至有違公序良俗。

當然，民企、外企年終獎不一定非要發現金。獎勵手段更加多元，激勵效果也能事半功倍。無論發錢還是發物，關鍵是要公平、公正，發到員工的心坎里。用人單位應事先溝通到位，做好前期調研，搜集員工意見，傾聽員工心聲，明確年終獎發放的方法形式，在這個基礎上平衡各方利益，兼顧實用性和個性化。年終獎不僅僅是真金白銀，更要體現用人單位的真情實意。

標準公平、程序公開，充分體現員工價值

合理避稅提升員工福利，“背對背”發放傷害員工感情

采訪中不少人提到年終獎如何合理避稅的問題。張丹說她所在的外企之所以分季度發放年終獎，是因為相比一次性發放，這樣做能避免繳納高額個稅。在一家事業單位工作的李鋒介紹，他的年終獎分兩部分——18000元以年終獎名義發放，剩余部分合并到當月工資中。

李鋒提到的18000元正是一個重要的個稅臨界點。按照相關規定，全年一次性獎金的計稅辦法為，如果雇員當月工資薪金所得高于（或等于）3500元，將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。通過相關計算，18001元要比18000元多交1154.1元。以此類推還有5.4萬元、10.8萬元、42萬元、66萬元和96萬元這幾個臨界點。

不少公司為了躲開臨界點，各顯神通。這種避稅行為合法嗎？劉俊海說，確實存在公司多發一元，員工獎金反而更少的“個稅陷阱”。納稅人天然趨利避害，在“法無禁止即可用”的原則下，公司通過稅務籌劃，幫助員工獲得更多報酬，不僅是合法的，還能實現員工利益最大化。但納稅是每個公民的義務，應避免采取極端手段避稅，更要警惕防范逃稅、漏稅等違法行為。

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發放年終獎是“背對背”還是公開，也是飽受爭議的話題。胡燕來介紹，一些企業的核心業務崗位和行政性崗位工作內容不同,年終獎數額差別很大，為避免員工產生不平衡心理，有的企業采取不公開發放的策略，甚至禁止員工相互交流。“但企業內部要堅持同工同酬原則，崗位、級別相同的員工，獎金數額不能相差過大。正式工、合同工、臨時工干了同樣的工作，做出同樣的貢獻，不能在發年終獎時三六九等，拿到的獎勵有多有少。”胡燕來說。

劉俊海認為，年終獎發放不透明，“背對背”的做法，存在暗箱操作空間，傷害員工感情。用人單位要制定合理公正的考核標準，搭建暢通的溝通渠道，讓員工的個人價值得到充分體現。“從另一個角度看，年終獎上的差距，為員工提供了努力的方向。”

當員工利益受損，應該如何維護？劉俊海說，溝通協商是解決糾紛的重要手段。用人單位要建立員工利益訴求機制，避免因信息不對稱造成誤解。

胡燕來介紹，在勞動糾紛中，勞動者處于弱勢地位。一方面要注意保留證據，另一方面可以聯合訴求相同的員工，在與公司協商不一致的情況下，向勞動仲裁部門或監察大隊申訴、舉報，若結果仍不滿意，可向法院提起訴訟。

記者點評：

好心情來自好制度

“不發傷心，發了寒心”，發放年終獎本是增強員工幸福感和凝聚力的好機會，卻變成了一場吐槽大會：“背對背”發放，員工之間相互猜疑，職場氛圍變得微妙詭異；領導臨時變卦、不守承諾，損害員工利益……有些用人單位把“企業自主決定”簡單粗暴地變成“要看老板心情”，令人憤然。

年終獎怎么發，學問可不少，既要給員工發大包，也要做好稅務統籌，讓員工利益最大化；既要參照兄弟單位，也得統籌內部不同部門利益，處理好內部公平和外部公平的關系。不論用人單位性質如何，都應健全薪酬制度，制定公平的考核標準、透明的發放程序，讓正向激勵貫穿企業發展。

發放年終獎，還要和員工商量著來。公司應該建立暢通的溝通平臺，建立員工民主參與和異議機制，讓員工可以表達訴求，增強員工的歸屬感，凝聚團隊的向心力。只要用好的制度保駕護航，員工才會有穩穩的幸福。