網(wǎng)易再回應“暴力裁員”事件：網(wǎng)易展示與前員工8個月溝通過程 員工要求支付61萬元賠償（4）

如果不涉及到開除員工，已經(jīng)為員工購買了“五險一金”的公司通常都是認可員工生病構(gòu)成“工傷”，而不會與員工發(fā)生分歧和矛盾。

網(wǎng)易此次事件，不管這位前員工的「擴張性心肌病」是否因工作原因?qū)е拢瑢嶋H上都不會影響認定網(wǎng)易屬于違法解除勞動合同。

問題三：網(wǎng)易該如何賠償？

如果員工生病與公司有關，可以認定為工傷，根據(jù)傷殘等級，享受工傷保險待遇；如果員工生病與公司無關，不能認定工傷，就治病和傷殘而言，一般是不存在賠償?shù)摹?/p>

但網(wǎng)易此次事件中所涉及的賠償，其實不是員工「擴張性心肌病」的賠償，而是關于勞動合同解除的經(jīng)濟補償金和賠償金的問題。

不管這位前員工的生病是否和公司有關，網(wǎng)易開除員工違反的是醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同的規(guī)定，網(wǎng)易都應當按照2N的計算原則支付賠償金。

至于疾病這一塊的賠償，需要另外主張。

問題四：工作量達標，但績效不達標，這個是否構(gòu)成開除條件？如何賠償？

通常來說，公司以業(yè)績考核標準不達標來解除勞動合同的法律依據(jù)是《勞動合同法》第三十九條和第四十條，第三十九條講的是試用期期間不符合錄用條件，第四十條講的是勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

第三十九條是針對剛錄用的員工，使用期間，可以通過績效考核的方式來作為公司和員工雙方相互選擇的一個階段，公司通過這種方式來開除一部分員工是符合勞動法相關規(guī)定的。

第四十條是針對一些老員工，適用起來非常嚴格。公司方面不僅需要證明“員工不能勝任工作，經(jīng)培訓和調(diào)整后仍不能勝任工作”，而且公司的績效考核標準必須在一個合法而且合理的范圍。此外，不得以末尾淘汰的方式作為績效考核不通過而開除員工。

目前根據(jù)網(wǎng)易單方面的回復，暫時無法確定這位前員工的績效不達標。此外，他在患病在醫(yī)療期內(nèi)，不管其績效考核是否達標，網(wǎng)易此次單方解除勞動合同都是違法的。

問題五：“要賠償?shù)脑挘瑫绊懩懵殬I(yè)生涯”，HR這樣的說法是否構(gòu)成誘導？

這其實是屬于業(yè)界HR慣用的話術(shù)，用以嚇退勞動者，迫使其主動辭職，減少公司裁員的成本。

至于這句話，是否構(gòu)成誘導和違法，目前勞動法律關系領域還沒有類似的一個認定。